雅书

内容简介：

本书不是讲某个企业和行业的绩效管理，不是讲国有或非国有企业的绩效管理， 也不是专门讲中国企业和组织的绩效管理，某种程度甚至不是专门讲企业的绩效管理，而就是在讲绩效管理。管理规范化也意味着官僚主义和形式主义的风险同步增加，绩效管理为解决这个问题而生，但是反而强化了这个趋势。如何在规范化和官僚化同步提升的趋势中保证专注于真正的绩效，始终使绩效管理产生正绩效、限度避免负绩效，关键在于各级一把手的领悟和把握。本书非常深刻地揭示了其中的奥秘，融合全面质量管理和目标管理这两种某些程度上相悖的思想，提供了系统的方法论。

作者简介：

吴向京，江苏常州人，著有：《成熟组织的绩效变革》(中国人民大学大学出版社，2011)，《水平：悟水浒中的领导力》(中信出版集团，2018，繁体字版《水浒领导学》，联经出版社，2019)，《侠义三千年》(大学出版社，2021)。

田勇，现就职于国网山东省电力公司人力资源部。

目  录：

001 第一章 慎 始

只是为了某种秩序而考核那就是“考核”，连绩效考核也未必算得上，遑论绩效管理。如果并无实质战略而只有口号，或者还在探索求生，准备随时掉头，那还是不搞绩效管理的好。

003 一、持续成功的绩效管理实践占多大比例

005 二、专业部门有把“管理”带入超出组织需求范围的本能

007 三、驾驭职能机构和总部富有挑战性

011 四、绩效管理是管理中的奢侈品

013 第二章 惯 性

考核自古有之，定位就是保证“底绩”，无关战略、对准、绩效。为什么我们一出手就会习惯性这么想、这么做呢?因为我们千年来就浸润其中，仿佛就是宿命。

014 一、口是行非：喊着追求卓越，建立的却是低效机制

016 二、自卑迷信：洋和尚的经也要实践检验、需过脑过心

019 三、“局部集体主义”：获得“局部”的同时失去了全局

021 四、急功近利：庞氏骗局在管理领域也不少见

022 五、整齐划一：受益的往往是“第四种经理人”

028 第三章 结 构

摆脱宿命之咒，关键在于跳出传统思维，需要聚焦创造绩效而非评价绩效，其要诀是变“一分为二”为“一分为三”：执规、履职、超越，唯超越才是真绩效。

029 一、从“一分为二”到“一分为三”

031 二、“一分为三”的本质和优势

034 三、“一分为三”的游戏规则

039 四、意外惊喜：绩效区分顽疾不治而愈

041 第四章 逻 辑

“一分为二”已经让人烦心，“一分为三”如何做到?关键在于破除执念、把握灰度，限度减少用于评价执规和履职绩效的时间和资源，聚焦于“创造绩效”。

042 一、化繁为简：合而为一绩效卡

045 二、化繁为简：错道错时考评

046 三、化繁为简：执规考评动真格

048 四、化繁为简：履职考评重监控和整体

051 五、该繁就繁：超越考评不厌其烦

054 第五章 工 具

基于持续改进和提升的卓越绩效理念有两种参考工具：丰田“问题所在即改进所在、绩效所在”激励持续改进的体系，六西格玛“激励持续系统提升绩效”的体系。

055 一、在管理领域也要讲理论自信、讲定力

056 二、借鉴丰田生产方式的绩效改进工具

061 三、六西格玛理论可用于建设绩效提升工具

064 四、借鉴六西格玛管理的绩效提升工具

068 五、两种绩效工具的基本游戏规则

073 第六章 量 化

我们是不是太痴迷于指标而忘记了目标?太醉心于量化而忽略了现实?我们是否已经陷入了指标和量化之灾?其实真正的决策多依据定性评价和综合研判，而非指标和量化评价。

074 一、真正的决策多依据定性评价

077 二、量化的重要性更多在于管理过程

081 四、用更多的“描述目标至可衡量” “达成共识”

085 五、多发现“对的”并用对低成本量化指标

086 六、在实践中摸索积淀“用对”低成本量化指标的技巧