《能力孵化:如何识别、挖掘、发展自身潜能》【HPTi高潜能测评创始人力作,深度阐释你该如何打造决胜未来的6大底层能力,中国心理学主任方平教授倾情作序,一本成就高绩效人才的前沿指南】伊恩·麦克雷 阿德里安·弗纳姆 马丁·里德【文字版_PDF电子书_下载】

《能力孵化:如何识别、挖掘、发展自身潜能》封面图片
书名:能力孵化
作者:伊恩·麦克雷 等
出版社:上海交通大学出版社
译者:徐剑李冬路烽
出版日期:2022-5
页数:332
ISBN:9787313265838
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内容简介:

90%的人因为浪费潜力而悔恨终生;50%以上的人因为能力和职位不匹配而每天忍受着巨大的痛苦;50%以上的人因为缺乏自我成长的动力而选择躺平……显然,个人想要实现完美的人生,企业想拥有高绩效的人才,都需要重新调整自己对于潜力的认知和培养机制。本书正好提供了这样的一个思维框架,并着重强调了6大底层能力的识别、挖掘和培养。

作者简介:

伊恩·麦克雷:马斯特里赫特大学工业与组织心理学博士。托马斯国际高级顾问,HPTi测评开发者

阿德里安·弗纳姆:伦敦大学学院的心理学教授。HPTi测评开发者

马丁·里德:英国托马斯国际公司的首席执行官。

译者

徐剑:英国志奋领奖学金得主。赴伦敦大学学院学习产业与组织商业心理学专业,以优等荣誉获得心理学硕士学位。

曾经任职于UT斯达克,美国柯达公司,美国铁姆肯公司担任人力资源经理,运营经理等职。2015年开始从事企业管理咨询工作,为企业提供组织管理,人才发展等服务。

李冬:《蜜蜂测评》主理人。曾在IR英格索兰担任亚太区高级副总裁助理,APP清风纸业全国人才发展负责人。作为独立顾问,服务过埃森哲、诺姆四达、托马斯国际等企业

路烽,马丁森公司总经理、创立合伙人,托马斯国际(中国)总经理,领导梯队研究院(Leadership Pipeline Institute)全球认证讲师,上海交大安泰管理学院EE中心特聘讲师,同济大学EMBA 领导力课程教授,北京师范大学心理学部校外辅导员,12年跨国公司中国区首席代表,曾任亚太地区销售总经理。多次亲历企业的战略转型及重组合并,对于企业快速发展时期、转型期和变革期的战略构建、变革管理、业务经营计划和领导力培养等方面有丰富的实战经验。

目  录:

第一部分 潜力

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第一章 潜力的定义:谁才是可以取得高绩效的人

要素:没有脱离具体场域的纯粹潜力

识别:“赛马不相马”会带来严重问题

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第二章 潜力的框架:到底是做什么事情的潜力

思想锚点:围绕潜力的三个核心问题

预测:潜力可以更准确地预测绩效

结构:深度分析潜力的三个核心维度

模型:用度极其广泛的“希尔兹—丘奇理论”

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第二部分 潜力的风格和特点

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第三章 智力:预测高绩效有效且实用的方法

核心要素:遗传并不能完全主宰智力

类型:晶体智力和流体智力

智力测试:“IQ”虽不完美,但确实有用

弗林效应:我们都变得更聪明了吗?

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第四章 认知:工作越复杂,智力越重要

智力与绩效:智力的预测作用超越文化差异

智力和潜力:略高于平均水平就“足够”了

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第五章 性格:关乎行为、思考和感觉的稳定模式

案例分析:利用性格分析评估人岗匹配

特质:大脑和外部环境之间的调节器

模型示例:类型理论和特质理论

MBTI:使用非常广泛的性格分类法

五因素模型:衡量性格的高效手段

性格测评:必须在工作场景中进行测试和验证

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第六章 领导力:领导岗位会放大人们的个性

HPTi:衡量领导者的六大特质

案例研究:劳埃德与萨里城市储蓄信用联盟

异常:应该追求化,而非化

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第七章 趋势:性格测评的新方式

互联网:万变不离其宗

社交媒体:利用网络信息应注意的五个关键点

大数据:特质并不能未卜先知

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第八章 经验:发展和成长的重要组成部分

1万小时理论:努力加能力,才能造就人才

刻意练习:将高潜力转化为高绩效的关键

晋升路径:普通人涉及的三种经验

应用:知识和经验如何组成新业务

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第九章 错觉:不能简单地靠过去业绩判断未来

案例:护士和护士长的职责差异

解决方案:深入分析可迁移的经验

心流:在挑战和回报间取得平衡

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第十章 学习:有设计的举措才能快速积累经验

教训:从失败中能得到更多宝贵经验

实践:实习经验和学徒经验

类型:六种至关重要的学习经验

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第十一章 文化:影响群体行为的信息

一致性:不同狒狒群体的类似规则

文化变革:恒河猴和的协作

价值观:影响个人选择的底层标准

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第十二章 心理元素:动机和态度

组成:深入了解高潜力的七个概念

动机:激励因素和保健因素

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第十三章 脱轨:负面性格导致的领导力灾难

脱轨类型:可恶,狂妄以及可悲

环境:坏苹果还是坏桶

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第十四章 干预:“淘汰”和“选拔”同等重要

毒三角:导致领导力脱轨的三个要素

解毒剂:防止领导力脱轨的四种办法

判断修正:防范“可悲型”领导者脱轨

傲慢自大:识别和淘汰“狂妄型”与“可恶型”领导

案例分析:安然倒闭的教训

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第十五章 暗黑特质:竞争障碍者、马基雅维利主义者、自恋狂 157

清单:暗黑特质的十种表现

精神障碍:缺乏“良心”和“同情心”的领导者

重要提醒:揭示问题根源的三个指标

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第三部分 测评—技术和应用

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第十六章 测评:认识潜力的方法

案例分析:如何挑选高潜力的技术专家和经理

质量:不同测量方式的性价比分析

高管评价:发现高潜力的七个步骤

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第十七章 技术:在工作场景中的评估方法

工具箱:获得相关数据的六种方法

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第十八章 选聘:如何挑选适合的人才

面试:十二个经过实践检验的技巧

证明:通过评分表提高有效性

改进选拔流程:关于面试的五点建议

>> 第十九章 培训:将平庸转变为优良的过程

经验强化:体验式学习的三个障碍

胜任能力:标明绩效表现的基本水准

案例分析:社区开发办公室的会计师

反思:导致培训项目失败的十种原因

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第二十章 发展:深度挖掘员工的潜力

流程:从胜任到优秀

区间:让工作始终保持适度挑战性

发展类型:组织的七类发展项目

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第二十一章 教练:任何发展模式都要考虑成本

效果评估:衡量发展效果的四种方法

关系模式:教练通常扮演的四类“角色”

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第二十二章 保留:入职看公司,离职看上司

三个维度:支撑保留战略的测评工具

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三个错误:忽略发展系统自身的问题

候选人:从适者“生存”到适者“发展”

支持体系:内耗会严重挫伤人们的积极性

公平:人们会根据感知调整投入和产出

>> 参考文献

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