雅书

让10%的人做到一万分，生物态思维，大脑皮层式管理，管理即沟通。

领导力的本质是影响力，在沟通中赋能员工，才能事半功倍。同时，在当今这个数字时代，领导者的思维也需从“机械态思维”革新成“生物态”思维，这样才能更加激发和释放员工的积极性。一个能让优秀员工自己“长出来”的企业，也一定能在这个时代走得更长远。

比第一本差，实操建议少了，目前看主流企业还是科层制，类似军队，新业态不过是小部分互联网企业而言。激发他人善意共同成长，BIC和GROW是最大的收获。

道理总是对的。但是能不能真正做出来，让优秀的员工自己长出来的还真是比较难的一件事情。

书中关于领导力的观点很多，比如何培养批判性思维、如何提升反脆弱的能力等，都值得去思考怎么运用在实际工作中，每个人按不同环境、经验、阶段、需求有所取舍地去执行。

对于想当领导或已经是领导的人，挺实用的，书里有很多值得学习和借鉴的东西。

这书有点太欺负人了吧，这个内容也太水了，都是些空洞的理论，让我感觉在读高三的作文。

己不正 焉能正人 人生的一切，都始于心，终于心

2023.6.1

生态型企业可借鉴的思维和方法论

感觉内容干货不多，主要是生态型企业的理念和方法论，后面几章基本是堆砌了樊登读书的一些内容，亮点不多……

十倍好就需要不再从努力上下功夫，而是改换体系。

概念混乱，逻辑不清，案例老旧，管理营销讲师平均水平。本书第一个逻辑上的重大缺陷：樊登是怎么知道这些理论的？经过实践验证了吗？本书第二个逻辑上的重大缺陷：企业想变成生物态组织，就意味着要多个方向下注，也许这会过多消耗企业资源导致企业在市场中提前失败。 本书另外一大缺陷是案例太简陋，细节太少，引用案例做证明的逻辑太粗陋经不起推敲。对一些案例的质疑，我写在下面内容摘抄部分的方括号中了。最近看过的《美国四百年》也尝试从美国的商业历史中总结一些经验，但是商业活动方面的细节特别丰富，我更爱看这种风格的。书中对基因、模因等概念的引用也不准确，可知樊登对这些概念的理解不准确且企业内部没人了解或有人了解不敢跟他提。

一个优秀的自媒体创作者是会抵过一万个普通的自媒体创造者 互联网改变了人们的赋能的状况，正常世界 疯狂世界。 秘密就是我敞开了跟你讲你也学不会的东西。 善意就是激发员工的成长性思维。 举贤不避亲 让基层的人掌握决策权（放权和试错）

听过

是对几本流行图书的复制、粘贴，且断章取义，屡有错误，可能是一本“攒”书，不如第一本诚恳认真。没读的可以跳过了

缺乏实践性和空洞理论堆积，且观点都是其他书中硬搬下来，整合就出书，这种书 真是典型讲师培训类 唉。

1和2的关系，其实是工具和理念的关系，战略和战术的关系，宏观和微观的关系。《可复制的领导力2》的理念教我们，怎么样对待这10%的人，怎么样对待这些长出来的新生力量，让我们这个组织能够变得更好。激发善意，心之本体，激发其内在潜能，成长思维 任何人都能少私寡欲，为单位着想。更多是从组织的角度、从生态的角度、从物理学的原理、从生物学的原理和批判性思维的角度，来看待我们怎么样领导一个组织。具有批判性思维的人才更有利于合作。依道而行，反者道之动。

用作者的一句话： 原书《可复制的领导力》量偏重技术性的内容，而《可复制的领导力2》更偏重理念和方法论； 换个角度来解释作者这句话，原书更适合中基层管理者，新书更适合中层高层领导者；最近两年完成了自己的很多岗位变化，从经理到了总监，再从总监到了总经理，团队的扩大给了自己更大的施展空间，同样更大的责任，必须更快的进步以带领团队完成公司的相关指标，加油！

没有1受用，就如开头就写这本书很多理念可能会比较反常。比如多次提到作为范本的网飞公司的管理模式。网飞那本书樊登之前也介绍过，它和别的公司太不一样了，给员工最大的尊重和自由，就算离职都会给很丰厚的一笔钱，放在这边的公司裁员能按劳动法执行赔偿都有困难。个人觉得六和七章比较有用，如何培养和引导员工有一些启发的。