雅书

高顿 88

轻轻点水，不具备复制实操性

👂全真教值得学习

华为的人才管理与培训真是顶级

有效管理人 很直接

1. 任正非：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。” 2. 华为人才管理核心动作： 一、精准选配。既要重视“进”，也要注意“出”，对人才要实行能上能下、能进能出的动态管理机制。 二、加速成长。建立一纵一横的人才培养体系。纵向进行人才梯队建设，由各级管理者亲自担任教练员，采取“全真教”的培训方式，促进各级员工成长; 横向个体成功经验的横向推广，快速复制符合相同岗位需求的人才。 三、有效激励。以使命激励为主，以物质激励为辅。物质激励的考核标准要和企业价值观一致，还要注意管理员工的期望值。

看得心里一抽一抽的，太狼了

得到65，培养人才，复制人才很牛的思想。一个企业的创始者的格局和思想决定着这个公司的高度和生命力。

第一是人才的精准选配。动作要领是，既要重视“进”，也要注意“出”，对人才要实行能上能下、能进能出的动态管理机制。 第二是人才的加速成长。动作要领是，建立一纵一横的人才培养体系。纵向进行人才梯队建设，横向进行成功经验推广，快速复制人才。 第三是对人才的有效激励。动作要领是，以使命激励为主，以物质激励为辅。物质激励的考核标准要和企业价值观一致，还要注意管理员工的期望值。

华为终面期间刷完，好书。高质量的人力资源是企业最宝贵的财富。

从了解实践这一目的来看，有帮助的。

很实在的干货

华为招员工对面试官、hr的面试成功率有要求，空降管理者进来后还给辅助，帮助融入团队，这个特别好！

管理类书籍，往往流于理论，实践不足（或是案例点太散，显得可靠性不足）本书比较大的优点在于，有理论有实践还接地气，从人才招聘、培训、考核、激励各个方面结合华为体系进行解读，所以真实性和可读性都强，部分工具也可以直接套用。当然，要真正从理念上去转变，从根本上做到放长线钓大鱼，通过构建良好的人力资源管理体系获得企业基业长青的力量，还是需要企业领头人很大的勇气和担当，华为模式难以全面复制，但学不来“道”，学学其中的“术”，也是极好。

华为人才管理的三个核心动作。 第一是人才的精准选配。动作要领是，既要重视“进”，也要注意“出”，对人才要实行能上能下、能进能出的动态管理机制。 第二是人才的加速成长。动作要领是，建立一纵一横的人才培养体系。纵向进行人才梯队建设，横向进行成功经验推广，快速复制人才。 第三是对人才的有效激励。动作要领是，以使命激励为主，以物质激励为辅。物质激励的考核标准要和企业价值观一致，还要注意管理员工的期望值。

执行者的落地经验

对人才的有效管理是华为的制胜之道，精准选配，加速成长，有效激励。

#学习心得#1997年，在《华为基本法》的起草过程中，起草小组的一位教授问任正非：“人才是不是华为的核心竞争力？”任总答道：“人才不是华为的核心竞争力；对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。”任总说出这句话，就代表他对人才的理解要高于其他人一个档次，21世纪最缺乏的是人才但更缺乏的是对人才的管理。我们能看到体制内也吸收了很多优秀精英，但缺乏有效的激励和管理，没有最大限度发挥他们的才华。

作为人力资源管理的从业者，很久没有读这样的书了。有理论，有实战。拿到这本书是参加hr root的一个大会上抽奖得来的。非常有收获，很多理论可以用在实际工作当中，也很有启发。看完后马上二刷，摘抄了部分笔记，反复琢磨。

看后有很多同感，特别是最后一章——关于企业做大之后逃不掉的企业病；从我司这两年的改革来看，正是在向华为学习，各项举措都和作者描述的华为管理方式一样。