雅书

这本书应该改名叫如何养成好习惯。偏向行为经济学角度，没有我想看的复杂环境下的激励与博弈。

1. 如果你注重质量，就绝对不要只激励数量。你在设置一个数量激励指标的时候，必须要考虑到它可能产生的副作用，然后增加一个辅助的激励维度，来确保质量。 2. 如果是希望成员们在充分发挥个人努力的同时，还不会损伤团队合作，那么就不能忽视除了个人激励以外的另一个激励维度，那就是对团队合作的激励。 3. 如果想要孕育出良好的、有利于创新的公司文化，不仅要包容冒险、减少人们对于创新失败的恐惧，还应该鼓励“快速失败”。

就是我们常说的：说一套做一套🤓

1. 如果你注重质量，就绝对不要只激励数量。你在设置一个数量激励指标的时候，必须要考虑到它可能产生的副作用，然后增加一个辅助的激励维度，来确保质量。 2. 如果是希望成员们在充分发挥个人努力的同时，还不会损伤团队合作，那么就不能忽视除了个人激励以外的另一个激励维度，那就是对团队合作的激励。 3. 如果想要孕育出良好的、有利于创新的公司文化，不仅要包容冒险、减少人们对于创新失败的恐惧，还应该鼓励“快速失败”。

听说再看，没啥新意

还行吧，高于中信的平均水平。前面概念理论比较完整，中间的观点和案例又比较分散和无聊，最后非洲那个部分倒是挺有趣，感觉跳到了自然之书。

可以被设计与引导的理性

比较有趣，对通过心理学和经济学的角度理解社会的某些运行逻辑有一定帮助。缺点是国外图书的通病，啰嗦。

“信号”这个归纳挺实用的

实验例证的汇总，差些核心理论的说明

评量标准的不一致导致行为和设想的会有很大偏差。

揭秘怎么解决组织“说一套，做一套”的问题。有的组织强调质量，却激励数量;鼓励团队合作，却激励的是个人成功;鼓励创新和冒险，却惩罚失败，等等。 这些其实都是在释放混合信号。而这种混合信号，就会导致真正想倡导的东西失效。

1. 如果你注重质量，就绝对不要只激励数量。你在设置一个数量激励指标的时候，必须要考虑到它可能产生的副作用，然后增加一个辅助的激励维度，来确保质量。 2. 如果是希望成员们在充分发挥个人努力的同时，还不会损伤团队合作，那么就不能忽视除了个人激励以外的另一个激励维度，那就是对团队合作的激励。 3. 如果想要孕育出良好的、有利于创新的公司文化，不仅要包容冒险、减少人们对于创新失败的恐惧，还应该鼓励“快速失败”。

得到APP每天听本书分享：如果你注重质量，就绝对不要只激励数量。你在设置一个数量激励指标的时候，必须要考虑到它可能产生的副作用，然后增加一个辅助的激励维度，来确保质量。如果是希望成员们在充分发挥个人努力的同时，还不会损伤团队合作，那么就不能忽视除了个人激励以外的另一个激励维度，那就是对团队合作的激励。如果想要孕育出良好的、有利于创新的公司文化，不仅要包容冒险、减少人们对于创新失败的恐惧，还应该鼓励“快速失败”。

问题挺好，但是解决方案(除了行为经济学相关的)有些 naive ...

还不错的一本书，作者是在疫情期间写的这本书。书里有不少例子，既有经典案例，也有一些是紧跟时事的。

1.如果你注重质量，就绝对不要只激励数量。你在设置一个数量激励指标的时候，必须要考虑到它可能产生的副作用，然后增加一个辅助的激励维度，来确保质量。 2.如果是希望成员们在充分发挥个人努力的同时，还不会损伤团队合作，那么就不能忽视除了个人激励以外的另一个激励维度，那就是对团队合作的激励。 3.如果想要孕育出良好的、有利于创新的公司文化，不仅要包容冒险、减少人们对于创新失败的恐惧，还应该鼓励“快速失败”。

如果一个组织倡导的是一个维度，但实际上激励的是另一个维度，那发出的就是混合信号。它会导致你想倡导的那个东西失效.

所有管理学问题，都是抗衡人性中的弱电，激发正向于目标的行为。在聚焦到改变人的行为，最终变成研究人的行为学、心理学。一些看似正向或是有利的激励，并未产生好的结果，细数之下便是尚未分析透彻所改变事物中的一些关键点。本书通过几方面实例的设计与验证，说明了有些并不如所想达到目标同一的结果，所以必要的深层次分析与合理化原因，才能设计出合理的激励方式与信号。

设计信号的成本，议题和组合。