雅书

内容简介：

本书根据企业HR在招聘工作中的重点、难点问题，提出系统性、综合性解决方案——“灰度招聘”法。针对招聘全流程中的各环节，从实战需求出发，兼容并包各种优秀的招聘理论、方法、经验与工具，并进行创新性的应用;同时，提出打破传统的招聘工作边界，充分调动企业内外资源，共同形成合力，提升招聘成效。

“灰度招聘”突破了对招聘工作的传统认识，是招聘思维、方法与机制的升级转型之作。本书是作者*本招聘专著《把招聘做到极致》的姊妹作，将给企业HR及业务管理者带来招聘思路启发与招聘能力提升之效。

作者简介：

黄渊明(笔名：远鸣，新海)

HR职业经理人，管理畅销书作家

具有17年世界500强企业、大型上市企业集团人力资源管理实战经验，擅长HR战略规划与体系设计、招聘面试、绩效管理、HRBP管理、HR高管领导力等领域。

在多家人力资源杂志发表文章50余篇，著有《把招聘做到极致》《把招聘做到极致2》《让招聘冲出重围》《HRBP是这样炼成的之“菜鸟起飞”》《HRBP是这样炼成的之“中级修炼”》《HRBP高级修炼：世界500强人力资源总监实践笔记》《新任HR高管如何从0到1》《经营型HRD：人力资源总监7件事》等人力资源畅销书。

获2018年中国人力资源经理人、2018年中国人力资源科技影响力人物、2019年广东省卓越人力资源职业经理人、2019年弘毅CHO奖;获中国人力资源大奖成果奖金奖、中国改革开放优秀学术成果一等奖、中国经济社会发展优秀成果一等奖;入选《中国专家人名辞典》、中国人力资源管理大奖委员会专家委员。

获PDP招聘咨询师、PTT 国际职业培训师认证，曾担任985/211重点高校MBA入学面试考官、深圳市招考公务员面试考官。

李佳倩：

国家高级人力资源管理师，中级经济师，中级薪税师。

十年上市企业人力资源管理工作经验，招聘全流程实战经验，尤其擅长招聘需求解析、人才地图构建、人才寻访、人才评估、HRBP实操等。

目前就职于国内某知名猎头公司，聚焦服装行业，熟知服装企业业务运作逻辑和工作流程，能够精准把握岗位需求;对于时尚行业有深入理解，并对行业人才趋势变化敏感度较高。从事猎头服务以结果为导向，成果交付能力强，已积累了较多典型成功案例。

目  录：

第一章 从“灰度”视角看招聘的痛点 7

1.业务部门的招聘痛点 7

2.HR的招聘痛点 10

3.HR眼中的业务部门招聘痛点 11

第二章 “灰度”招聘，帮你打开招聘的崭新视野 13

13

1.如何理解“灰度”及其应用 13

2.“灰度”思维对招聘工作的启发 15

第三章 敢于突破招聘需求的“灰度” 23

1.整合各方的招聘需求 23

2.HR要懂战略和业务 23

3.用5W1H模型精准描绘人才画像 24

4.VUCA时代：面试后进行人才画像，因人设岗 25

第四章 人才地图：定好目标再行动 27

1.渠道拓展的前提是绘制人才地图 27

2.绘制人才地图的基本思路 27

3.绘制人才地图的六步法 27

4.如何发挥人才地图的作用 31

第五章 招聘渠道的“灰度”化：无处不营销 33

1.从“以我为主”到“以他为主” 33

2.让业务主管把招聘当成自己的事 34

3.妙用“朋友圈”招聘人员 35

4.挖掘内部推荐的潜力 38

5.社交与招聘的“灰度”化 39

第六章 招聘团队“灰度”化：建立内部猎头团队 42

1.为什么要建立内部猎头团队 42

2.为何企业内部招聘团队不给力 42

3.建设内部猎头团队的可行性 43

4.内部猎头团队的组织架构 44

5.内部猎头团队的分工与流程运作 45

6.选择什么样的人来做内部猎头 47

7.内部猎头团队运作成功的原因 50

第七章 “灰度”招聘面试：掌握面试“综合格斗术” 52

1.识人三问：升级你的识人认知 52

2.招聘面试要完成“四项任务” 55

3.招聘1.0到3.0：在感性与理性间螺旋上升、交融 55

第八章 “灰度”招聘面试的实战创新应用： 67

行为面试法 67

1.基于三种场景匹配性的行为面试法 67

2.基于三种场景，建立招聘面试标准 68

3.基于场景的“行为面试法”实战创新应用 77

4.运用STAR面试法的技巧及注意事项 88

5.基于新旧场景对比的STAR面试思路 89

第九章 “灰度”招聘面试的实战创新应用： 91

情境面试法 91

1.情景面试还是情境面试 91

2.基于未来场景的情境面试法 92

3.让实战元素进入面试场景 96

第十章 “灰度”招聘面试的实战创新应用： 99

高效面试法 99

1.如何在30分钟内判断候选人是否胜任工作 99

2.其他有效的招聘面试方式 101

第十一章 “灰度”招聘面试的实战创新应用： 106

辅助识人方法 106

1.通过性格测试识人 106

2.通过肢体语言识人 119

3.以物识人 127

第十二章 “灰度”招聘之录用决策 129

1.用信息驱动招聘决策 129

2.基于信息的招聘面试评价 130

3.基于组织与个体层面的招聘决策思路 131

4.坚守原则，把控招聘质量 133

第十三章 “灰度”招聘之候选人的吸引与入职管理 135

1.通过综合回报有效吸引候选人 135

2.HR与业务部门协同进行入职前管理 136

3.业务部门进行入职后辅导 137

4.新员工思想动态管理与离职防范 138

第十四章 “灰度”招聘之打造业务面试官队伍 139

1.做好业务面试官的角色定位 139

2.明确业务面试官在面试流程中的职责 140

3.业务面试官需要掌握的招聘面试方法 140

4.业务面试官需要掌握的招聘流程 142

5.选拔、评估、管理业务面试官队伍 142