雅书

分钱

有不少干货，也有不少重复凑字数的内容，估计是团队一起写的，总体给三星吧。 对于2B类型的大型IT类企业比较适用，但也仅限于理论和方向。 对于2B类型的小公司也有参考作用，但肯定要有团队管理经验的人才能看懂。 开卷有益。

一、奖金分配既要给摘果子的人也要给栽树的人；二、钱没给够，就不要和员工谈情怀，钱给够了，谈情怀才能锦上添花；三、奖金涉及每个人的切身利益，是组织氛围的主要影响因素之一，因此要做好方案的沟通；四、奖金制度实施过程中要有灰度，过渡期要有温度；五、粗框架、松耦合；六、分工是组织存在的基础，分利是组织存在的保障，分工解决组织效率问题，分利解决组织活力问题。分工和分利是组织存在的一体两面。

做薪酬激励体系的枕边工具书。

很啰嗦 写法不太科学

有很多有用的想法，但是写得太细节和琐碎了，包括一些公式的套用，奖金的分类等等。

包括基于能力和责任的固定工资；基于绩效的效益工资；基于结果贡献的奖金，其中奖金又分为业绩奖金、专项奖金、肥力奖金、战略奖金等；基于劳动态度的福利补贴；基于价值观和持续贡献能力的长期激励。 任正非也曾说：“最典型的华为人，都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。” 原则一：导向增量激励 原则二：导向组织活力 原则三：导向全面激励 原则四：导向内在激励 很多企业的激励措施往往导向短期经营目标的实现，导向财务性指标，如收入、利润、回款、费用等，而忽视面向未来的公司核心能力的构建，如新产品的开发、新的市场的开拓、重大竞争项目的卡位、亏损业务的扭亏、内部管理的重大改进、客户满意度和市场占有率的提升等。

有些车轱辘话有点啰嗦 但也有些有用的东西

实际案例详实，在实操层面有重大参考意义。将分钱的逻辑构建在价值创造上。 但切忌只关注术、不关注道。分钱分得好必须建立在企业“活下去”之上，如果企业生存在温饱线上下，则分现金策略本身并不是关键。分钱策略必须结合“牵引目的”。

①以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪。岗位、职级、薪酬、能力责任一一对应，动态调整。 ②奖金分配既要多打粮食又要增强土壤肥力。利益牵引行为。 ③薪酬总额可以纵向区分为工资薪酬包和奖金包，或者横向区分为经营薪酬和战略薪酬。

任正非认为企业经营的本质就是利益分配，钱分好了，一大半的企业管理问题就解决了，华为能够走到今天，得益于分钱分得好。

好学术好专业好像教材好难看进去 可以当工具书吧 需要的时候翻一下找参考答案

老板亲自赠书，介绍华为的薪酬和激励体系。读完就能理解公司的人力预算和分配策略了。

很同意这句话：管理是有标准答案的，企业家要坚信学术、逻辑和实证的力量，结合自己企业的实际情况，努力把规范化的管理体系率先在自己企业里建立起来，科学种田，粮食满仓。在分配和激励方面，我们同样要坚信科学方法的力量。

老师逻辑性非常强，对于物质与成果的关系，组织的结构及组织能力的来源写的非常好，到了方法论层面了！

文字及案例堆砌严重，并未系统性地解码华为怎么科学分钱 薪酬总包怎么落地到工资包及奖金包，再如何解码到个人部分是割裂的。

人性的试炼，就是公式太多，分钱方式太繁杂了。

大公司才要分钱，小公司，给你基本工资就不错了。

华为分钱能力真的很强，顺应人性激励人才。ESOP和TUP相结合，加上即时激励和各种过程激励机制，以结果和战略导向，充分调动合作人才的积极性，真的很6，尤其值得依赖知本而不是资本推动的企业学习。

实用。